Клиент: российский коммерческий банк
Проект: проведение ассессмента в рамках открытого конкурса среди внутренних кандидатов на позицию Business Unit Head (CEO-2)
Задачи клиента:
- Отобрать самого потенциального кандидата на вакантную должность среди внутренних сотрудников
- В случае отсутствия внутренних кандидатов переходить к внешнему поиску
- Сделать дизайн проекта таким образом, чтобы он легко встроился в сложный график акционеров и других членов борда
- Включить оценку hard skills в проект, которые сможет оценить руководство
- Привлечь провайдера в проект для стороннего независимого мнения, чтобы нивелировать возможную предвзятость при работе с внутренними конкурсантами высокого уровня, презентовать внутренним сотрудникам конкурс как объективную процедуру
ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА:
Ассессмент включал:
1) Подготовку "хардовой" презентации по стратегии развития бизнес-юнита банка. Участники получали исходные финансовые данные по подразделению, все остальную информацию они могли запрашивать сами внутри банка на свое усмотрение.
(!) Формат таких профильных презентаций на "хардовые" темы, релевантные для должности, сейчас достаточно популярен в наших проектах. Он хорошо подходит для "редких" и уникальных ролей, для который разработка специального кейса нерентабельна. Также этот формат очень хорошо воспринимается нанимающими руководителями, так как позволяет оценить "харды" (профильные знания по заданной теме и "софты" (уровень мотивации при подготовке, качество материала, структура упакованных данных, логика представления, уровень детальности/комплексности картины, презентационные навыки и др.)
2) Командную дискуссию на тему той же презентации, когда у участников была возможность объединить свои точки зрения.
(!) Тоже хороший ход в экзекьютив-проектах. Часто заказчик не любит просить топ-менеджеров "играть в игры". А даже сложный аналитический бизнес-кейс, не связанный с их бизнесом напрямую, может восприниматься такой "игрой", "напрасной тратой времени". При этом Заказчик все-таки хочет провести какую-то поведенческую оценку лидерских или коммуникативных компетенций. Такая дискуссия на тему актуального бизнес-кейса - это хороший компромисс, который работает сразу на 3 цели:
1) оценка хардов;
2) поведенческая оценка софтов;
3) комфортный и принимаемый топ-менеджерами и их руководителями формат.
3) Интервью - про него говорить долго не буду, значимость этого формата в данном проекте вполне очевидна.
ОСОБЕННОСТИ УЧАСТИЯ КОНСУЛЬТАНТА ОТ ПРОВАЙДЕРА:
Фасилитация:
На ассессменте присутствовали все члены борда, поэтому привычно четкую модерацию проекта нужно было сделать максимально гибкой и адаптивной. Обычно акционеры, особенно находясь в своей переговорной, предпочитают "брать процесс в свои руки". Поэтому очень важно было соблюсти субординацию, при этом сохранить формат процедуры и тайминг. Это требует определенных навыков.
Вопросы:
Когда главные наблюдатели - акционеры и директора, а ассессмент выполнен в "хардовом" ключе, большую часть вопросов задают они. При этом, конечно, каждый из них следует своей логике, и она не всегда соответствует логике консультанта. Для вопросов консультанта остается или слишком мало времени, или не остается вообще. При этом нам важно продолжать делать свою работу, для которой нас сюда пригласили. Важно уметь в достаточно фрагментарно заданных вопросах все-таки связать все гипотезы воедино и сделать общий вывод.
Обратная связь и отчетность:
Акционеры не читают отчетов, результаты нужно получать быстро и в устном формате. У меня было строго 1,5-2 минуты на каждого кандидата сразу же после завершения активной части, чтобы емко суммировать ключевые выводы. Привычный метод "согласования оценок" тут неуместен, у заказчика просто нет времени дожидаться этого процесса. Ты должен быть достаточно профессионален, чтобы сделать работу в одиночку.